铝道网】较新盖洛普调查显示,球仅有13%的员工会在工作中积极投入,也就是说,他们是全身心致力于工作中,可能做出巨大的贡献。
人们很容易对这样的统计数据置之不理,说员工就是不想工作。但作为雇主,自然不能就这么轻易放弃。
或许你的员工已经在精神上开了小差,或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标,无论如何,招聘的方式,为团队选择不同人才的途径,以及留住人才的策略等,都能发挥重要的作用。
启动营销引擎,吸引人才
在成长型公司,营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则,你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——较终,公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱,即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人,那就说明公司的招聘策略有问题。
关键是要宣传公司的愿景,不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前,笔者成立了大学院校创业者协会(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘靠前位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告,广告是这样写的:“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生:你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请,人选都非常出色。较后我录用了一位专业人士,他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理,之前的薪酬高达60,000美元。
我认识的另外一名创业者,为技术人员定期举行下班后快乐时光活动,较终这项活动吸引了大量人参加,也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候,她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。
不要寻找自己的复制品
我去过许多公司,经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者,我们较不应该做的,就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样,各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域,能够带来独特的视角,而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。
招聘的时候,我们难免会倾向于和我们类似的人。所以,为了可靠起见,我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候,不仅要依据你希望他们承担的责任,还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。
创造一个有利于人才成长的环境
不要担心如何激励较的员工,重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上,询问他们遇到的障碍,替他们扫清道路,让他们完成较重要的工作。要想调动员工的积极性,领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人,却很少关心如何找到较出色的前台,这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码,或者没有用心对待客户,解决问题,就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。

作者:倪云华

招聘者不能一直站在云端,以上帝视角去俯视求职者

作者:匿名1706次浏览

员工招募,创业公司竞争的第一步

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招聘优秀的人才永远是创业公司最重要的事情之一,这在First
Round的年度创业者关注问题名单上高居榜首。

你在设计招聘页面时,你在想什么?

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案例之一: 某科技型公司客户端招聘文案

文案说明:

图文音乐式,发布于手机客户端。

背景音乐是与系统自带的音乐,汪峰风格的励志歌,有活力。

图文顺序是缓释式,划动页面后,内容推送而出,大约四秒左右;

整个文案有十页:第一页是文案主题(其实我觉得象真功夫家的),第二页是企业介绍、第三页是企业文化照片、第四是办公环境图片、第五六七页是招聘职位明细、第八页是企业福利介绍、第九页是煽动性口号、第十页是注册信息。

案例2: 某电子产品公司客户端招聘文案

文案说明:

图文音乐式,发布于手机客户端。

背景音乐是与系统自带的音乐,曲调简单、节奏平缓,符合该企业的大众认同气质;

图文顺序是缓释式,第一页的文字推出约4秒,其后职位页面的文字推出约1秒

整个文案共十一页:第一页是企业名称与职位入口;第二页到第十页全部是职位明细,包括了十三个城市的职位信息,每个城市的职位信息背景是该城市的标志性建筑图片(后几个城市合用一个页面的,则无标志性图片);注册信息与最后一个城市招聘信息共用第十页页面;第十一页是企业介绍,背景是企宣图。

人力资源专家给求职者的建议是,不要有很明显的品牌偏见,有些小公司可能会有更好的成长空间和机会。不要轻易对Offer说不,尝试多了解一些。也许这可能是一个属于你的战场。

抛开页面底图与音乐选择上,与企业气质吻合度的分析,我们仅从内容、顺序、播放方式的角度来分析,这两则招聘信息,哪一个更有效?

在考虑职业机会的时候,可以参考下面的矩阵表格,来进行综合选择。

2 招聘信息有效性分析--关键信息是否突出

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我们判断一件事情做得是否有效,其实是说事情的结果否达到了预期的目的。

职业选择矩阵

那么发布招聘信息的预期目的是什么?

对于正在招聘的初创公司来说,可以直接询问候选人的动机,这和重要。求职者在乎的东西,要想办法挖掘出来,并进行满足。不要害怕不和时宜。当你了解的越多,你才能更好地吸引你想要的人才。

很多人会说:这还用问啊,当然是吸引更多的求职者、收到更多的应征资料、每个职位都有更多的人才可供选择,然后从中挑选出人岗匹配度最高的人才。

在今天的市场中,早期阶段的创业公司接受来自BAT这样大公司的人才并不少见 –
这些候选人可能收入很高,并且喜欢高职位和不错工作场所设施。

没错。

你不应该单纯根据简历来做出快速判断和取消资格,也不应该让自己被他们最近的大公司经验吓倒。大胆去争取,因此这有可能成为竞争的第一步。

但我们在设计招聘广告的时候,仍然会陷入误区:希望一则招聘广告,满足宣传企业、吸引求职者、彰选企业气质等等这所有的目的。

裁员,如何送走你的员工

一件事情的目的越多,最后反而变得臃肿而没有重点,一个目的也达不到了。

在创业的过程中,创业者也不得不面对裁员的事情。

我们以终为始的方向来分析这两则招聘信息,会发现如下事实:

公司的的CEO要与公司所有的经理,不仅仅是高管告知人员招募规划和预算。如果大家不清楚计划和预算,那可能会出现不可控的情况。

第一则信息的分析:

1) 关键信息只占了20%的篇幅,显然已不能称作是这篇文案的重点了;

2)
关键信息出现在第四页,我们以二八原则来分析,最重要的信息我们会放在文案的前20%的位置,总量是十页的话,那么招聘职位至少应该在第二页。

3) 前面三页的信息推出速度太慢,更加减弱了第四页信息的被关注度

4)
音乐的选择过于励志,看者会误以为是创业公司,而实际上已有10年以上的历史。

5)
企业及文化的介绍篇幅与排序毕重于职位信息,有宣宾夺主之感,且大量的实拍照片的罗列,毫无设计感,不利于吸引求职者。

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综合判断:

而在裁员的过程中,要明确如何、何时以及向谁告知裁员的消息。

关键信息不突出、音乐选择让人误判企业信息、没有设计感的页面缺少吸引力。

通常有两种处理方式,一种是CEO向全公司宣布裁员计划。另一种是由直接经理向团队成员宣布,然后由公司CEO向员工们详细解释。

所以这是一则失败的招聘广告设计稿。

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