铝道网】深圳汇盈电子公司(应企业要求采用化名)是一家专业代理、销售国内外各种品牌SMT电子元件(一种电子元器件的表面贴装技术,组装密度高、产品体积小、重量轻)的企业,背靠深圳华强北电子市场,从零起步,终于在激烈的竞争中站稳脚跟,成为多家知名数码企业的供应商。
然而随着业务规模的扩大,黄总却感到业务上越来越不给力,管理上越来越不得劲,销售人员似乎一夜之间丧失了激情,纵有雷霆手段,也像打在棉花上,整个公司好像坠入了一张软绵绵的丝网当中,问题不断涌现,按下葫芦浮起瓢,十个手指头也不够用。
无奈之下,黄总请一些“励志大师”来给员工们讲课,贴标语,喊口号,跳“士气舞”,唱“励志歌”,灌“心灵鸡汤”。可这些东西,就像吗啡一样上瘾,开始还能管两天用,打多了,反而越来越没效果了。
在此情形下,我们的制度设计师受邀潜入公司,经过一段时间调研,虽然不全面,却也发现一些问题:
一是薪酬算复杂。这个指标、那个系数,绕来绕去,员工们对自身努力和收入之间的关系模模糊糊,只知道挂钩的主要还是销售额。
二是考核重点偏狭。只看销售额,导致销售人员不注意回款及成本控制,交货乱加急,佣金乱承诺。
三是销售“吃老本”现象严重。守着老产品、老客户,不做新产品、新客户,即使公司强行指派、硬性搭配,也是应付了事。
四是奖惩随意。提薪、发奖金全凭老板私下一句话,被罚的人固然有怨气,被奖的人心里也没成就感。还有许多问题,这里为黄总留点面子,不一一细说。
怎么办?我们的制度设计师没有搞“推倒重来”,而是在原有薪酬绩效制度的基础上,把提成和奖金这一块拿出来,进行“微创手术”,引入业绩PK机制,让原有制度在运动变化中自动趋向合理。
销售人员考核具体安排如下: 1、月度奖:考察“新增销售额”
月度奖重点考察“新增销售额”(当月销售额减去前三个月的滚动平均),让所有销售人员参与PK,以其PK排名决定奖励系数,PK排名越高,奖励系数越大(其中“新增销售额”排名靠前的奖励系数为4.0%,第二、三、四名分别为3.8%、3.6%、3.4%,第五名及以下按比例依次递减)。则月度奖金的计算公式为:
月度奖金=当月销售额×月度奖励系数 2、季度奖:考察“成本控制率”
季度奖重在考察“成本控制率”(销售费用、佣金、调货成本、坏账计提等销售人员可控成本占销售额比率),其中佣金等重点指标按两倍计算。也让所有销售人员参与PK,以PK排名给予不同的奖励系数(其中“个人可控成本控制率”排名靠前的奖励系数为5.0%,第二、三、四名分别为4.8%、4.6%、4.4%,第五名及以下按比例依次递减)。则季度奖金的计算公式为:
季度奖金=当季新增销售额×季度奖励系数 3、年度奖:考察“销售目标达成率”
年度奖重在考察“销售目标达成率”,让销售人员自行提出并达成较高的目标。销售人员在年末提出下一年的销售目标,销售目标每高于加总后的公司目标增长率3%的,加一分,报得越高,加得越多。
那么销售人员会不会乱报瞎报?也不是,因为还有一个目标达成率在制约。到了年终,各人的目标达成率与公司总目标达成率相比,每超过公司总目标达成率1%的,加1分,每低于1%的,减1分,依此类推;两方面相互作用,销售人员自己就会提出并达成合理目标(其中“销售目标达成率”排名靠前的奖励系数为6.0%,第二、三、四名分别为5.8%、5.6%、5.4%,第五名及以下按比例依次递减)。则年度奖金的计算公式为:
年度奖金=当年新增销售利润×年度奖励系数 4、新产品、新客户加成奖励机制
为鼓励新产品销售和面向新客户销售,其销售额靠前个月在原来基础上多加50%,即按1.5倍计算,第二个月多加40%,依此类推,直到半年后恢复正常。
5、非业务部门考核
对于行政、人事、财务等非业务部门,其奖金的“微创手术”也非常简单。考虑到公司业绩增长也有他们的贡献,虽然不是直接的,因而奖金额与业务部门绩效挂钩,由业务部门进行满意度考核。
即以“部门”为考核单位,奖金总额为:
非业务部门奖金总额=业务部门人均奖的70%×业务部门满意度×人数
然后由其部门经理提出“奖金分配方案”,报总经理批准后实施。
制度引导行为,有什么样的制度,就有什么样的行为。PK机制推行后,员工们斗志昂扬、奋勇争先,不用再给他们打什么“心灵激素”,激情和活力却充盈在公司的每个角落,原本到了年中连黄总都已失去信心的销售和管理目标,到了年底却神奇般地超额完成了。

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发布部门: 辽宁省朝阳市人民政府办公室 发布文号:
关于印发朝阳市银行业金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励实施办法的通知各县区人民政府,市政府有关部门:经市政府同意,现将《朝阳市银行业金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励实施办法》印发给你们,请按照执行。二oo八年五月十四日朝阳市银行业金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励实施办法为进一步激励银行业金融机构加大信贷投放力度,提供更加优质的金融服务,促进全市经济和社会实现又好又快发展,做大做强我市银行业,建立公平公正的目标考核体系,形成客观科学长效的考核机制,结合实际,特制定本办法。一、考核对象中国工商银行股份有限公司朝阳市分公司、中国农业银行朝阳市分行、中国银行股份有限公司朝阳市分公司、中国建设银行股份有限公司朝阳市分公司、中国农业发展银行朝阳市分行、朝阳市城市信用社、省农信联社朝阳办事处、中国邮政储蓄银行朝阳市分行、朝阳市住房公积金管理中心。中国人民银行朝阳市中心支行、中国银监会朝阳监管分局。二、考核指标设定对银行的考核对银行的考核采取定性定量相结合的办法,根据参评银行对当地经济的支持程度、风险把控能力、社会效益贡献、社会服务等设定如下指标:1、全口径信贷投放:①当年新增法人贷款;②当年新增个人贷款;③当年新增存贷款比率;④银企对接履约率。2、支持中小企业、重点项目、政府急难问题等贷款;3、不良贷款下降率;4、利税增长率;5、客户满意度。对中国人民银行朝阳市中心支行的考核1、认真执行央行货币政策情况;2、对银行业的调查、分析、预测情况;3、加强和改进外汇管理情况;4、提高金融服务质量和服务水平;5、加强征信管理,改善金融生态环境;6、促进银行业对地方经济发展的支持情况;7、促进银行业对中小企业的信贷服务情况。对中国银监会朝阳监管分局的考核1、维护金融稳定,防范金融风险情况;2、对银行业及业务活动的监管情况;3、对银行业审慎经营的监管情况;4、对银行业务活动的现场、非现场监管情况;5、对银行业突发事件处置制度建立及执行情况;6、促进银行业对地方经济发展的支持情况;7、促进银行业对中小企业的信贷服务情况。三、考核指标说明银行1、全口径信贷投放类指标①当年新增法人贷款额=年初余额+当年累放额-当年累收额+当年剥离核呆金额②当年新增个人贷款额=年初余额+当年累放额-当年累收额+当年剥离核呆金额③当年新增存贷比率=当年新增贷款额/当年新增存款额④银企对接履约率以当年银企对接会草签协议为基数,计算至年末实际履约情况。2、支持中小企业、重点项目、政府急难问题等贷款=中小企业贷款当年投放额+政府急难问题贷款额+重点项目贷款额等对本市贷款投放额占总投放额的比率低于80%的银行奖励等级按评定等级减一档计算。3、不良贷款下降率=当年不良贷款下降额/当年不良贷款余额4、利税增长率=/上年利税额5、客户满意度根据市委、市政府及人民银行、银监局掌握的客户投诉、表扬情况确定。人民银行和银监局得分标准按九家银行业金融机构得分的平均值确定。四、评定标准及奖项设定考核指标权重分配1、全口径信贷投放指标得分=①项得分*30%+②项得分*20%+③项得分*20%+④项得分*30%各分项得分标准:当年新增法人贷款额满分100分。新增法人贷款额排名第一的得100分;以后名次中当年新增贷款额在4亿元以上的依次递减2分;当年新增贷款额在4亿元以下的依次递减10分。个人贷款增加额满分100分。按个人贷款增加额排名第一的得100分,以后依次递减2分。当年新增存、贷款比率满分100分。当年新增存、贷款比率排名第一的得100分;以后名次中当年新增存、贷款比率在75%以上的依次递减2分;当年新增存、贷款比率在75%以下的依次递减10分。银企对接履约率满分100分。按银企合作项目履约率排名,第一名得100分;以后名次中履约率在50%以上的依次递减2分;履约率在50%以下的依次递减10分。2、支持中小企业、重点项目、政府急难问题等贷款。按投放额度排名并按支持态度和程度酌情掌握分数,排名第一的得100分,以后依次递减2分。3、不良贷款下降率满分100分。按不良贷款下降率排名第一的得100分,以后名次中依次递减2分,没有下降的不得分。4、利税增长率满分100分。排名第一的得100分,增长比例在5%以上的依次递减2分,增长比例在5%以下的不得分。5、客户满意度满分100分。每有一次投诉减1分,一次表扬加1分。综合得分综合得分=1项得分*35%+2项得分*40%+3项得分*15%+4项得分*5%+5项得分*5%奖项设定设立银行业金融机构支持地方经济发展贡献奖一个奖项,分设一、二、三等奖和特别奖。按五项考核指标进行考核,每项指标分别考核,均实行百分制记分,依据考核标准得出各项得分,最后分别乘以权重,相加得出综合得分,满分100分。95分以上-95分为二等奖,80-85分为三等奖,分别奖励主要负责人3万元、2万元、1万元。特别奖用于奖励对地方经济发展有重大贡献且没有在本地设立分支机构的银行机构。五、对住房公积金管理中心的考核考核总分满100分为一等奖,90分以上为三等奖,奖金标准与银行业金融机构相同。六、考核程序与表彰奖励考核程序1、各银行业金融机构于次年1月20日前根据上年度业务情况,填报《金融贡献奖申报表》,向领导小组办公室申报。2、领导小组办公室召集考核领导小组组成部门相关人员,对各金融机构进行考核,对各申报金融机构报送的材料进行审核,按计分办法排列名次,拟定获奖名单,报市金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励领导小组。3、市金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励领导小组在次年的2月10日前确定评审结果,报市政府审批。考核要求1、领导小组办公室要认真履行职责,严格遵守行业规定,保守银行业各金融机构的商业秘密。2、各银行业金融机构要如实填报《金融贡献奖申报表》,客观真实地反映本单位的工作业绩。考核奖励准入条件有下列情形之一的,不在当年参评奖励之列:1、发生重大案件。2、当年新增存、贷款比率低于70%。本年度内出现第1项情形,人民银行、银监局不予授奖。奖励方式1、由市政府对获奖的金融机构予以表彰和奖励,授予牌匾和兑现奖金,并抄送获奖金融机构上级行。2、市财政安排奖励资金,对金融机构的主要负责人进行奖励,其他班子成员的奖励由各金融机构自行确定比例和列支。中国人民银行朝阳市中心支行、辽宁省银监局朝阳银监分局的奖金按获奖行的平均数确定。附件:朝阳市银行业金融机构支持地方经济发展目标考
核及奖励领导小组成员名单附件:朝阳市银行业金融机构支持地方经济发展目标考核及奖励领导小组成员名单组长陈列副市长副组长李建华市长助理姚玉民市政府金融办主任成员董彦春市发展和改革委员会副主任肖建辉市财政局局长管绍华市经济委员会主任盖捍疆市农村经济委员会主任孙文爽人民银行朝阳市中心支行行长朱生辉市银监局局长领导小组办公室设在市政府金融办,姚玉民兼任办公室主任。

作者:匿名5492次浏览

由于年末这个时间点的特殊性,企业此时发放奖励(尤其是在春节放假前发放),同等数额下其激励效果远甚于平时发放的效果。因此,年终奖励已成为企业普遍接受的激励方式。据英才网联2013年发布的调查数据,55%的企业确定有年终奖。在人力资源价值日益凸显、企业愈发注重员工激励的大背景下,相信现在这一比例会更高。

的确,在人才竞争异常激烈、员工需求多元化的今天,企业必须要综合采取各种激励方式,才能激励、保留优秀人才。

年终奖作为一个介于短期激励与长期激励之间的方式,能够有效弥补二者的不足。如果方案设计合理、过程及结果相对公平,对于提升员工满意度及积极性,从而保留优秀员工是有很大帮助的。

一、什么是年终奖?

年终奖是企业在正常薪酬之外的,由企业根据经营状况及员工个人的工作表现发放给员工的报酬。是一年来对工作业绩的肯定与奖励,也是可给可不给的一种形式。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

这里需要说明的是,实行年薪制的岗位,其年终发放那部分奖项,严格来说并非真正意义的年终奖,只不过是将月度应当发放部分实行延迟支付,到年终来发放。

二、为什么要发放年终奖

通常而言,企业发放年终奖的目的主要包含以下几方面:

1、提升员工满意度、保留优秀员工

站在员工的角度,辛苦工作了一年,企业给自己发放年终奖励体现了企业对自己一年来工作的认可。而且如果在春节前能获得一笔“意外之财”,能够给自己或家人买礼物,过一个快乐年。

同时,当年终奖成为企业的普遍做法时,是否发年终奖逐渐成为人们评判企业好坏的标准,当员工在与朋友、同学闲聊时,如果公司发放了年终奖,而且还不少,员工会很有面子,觉得公司很不错。

2、提高员工积极性、促进年度目标实现

激励员工是大部分企业实施年终奖的主要目的,年终奖的激励作用主要体现在三方面:

弥补月度/季度绩效奖励的不足:虽然大部分企业在月度、季度工资中已经考虑员工当期的绩效完成情况,但某些绩效指标具有一定的周期性和不确定性,月度或者季度的结果不具有公平性,或者考核意义不大。而且,员工在某些方面做出的努力,其为企业带来的效果可能会有一定时间的滞后。因此,年末时综合员工月度/季度考核、年度考核结果来发放年终奖,对员工来说更为公平、合理,更有激励性。

年终奖对员工的激励力度更大:在大部分企业的薪酬方案中,月度或者季度工资总额中与个人绩效结果挂钩的比例不会太大(20-30%)。而年终奖则主要依据绩效发放(当然,也有例外),而且额度相对月度更高,对员工可能产生的刺激会更大。更何况,从横向对比来看,年终奖的高低也是企业对于个人全年创造价值高低的相对认可程度,也能够让优秀的员工精神上获得满足。

年终奖有助于促进企业年度目标实现:年终奖方案并不是在年底时才制定的,而是在年初时已经制定。如果年终奖有明确的目标导向,而且所提供的奖励额度有吸引力,能够激励大家朝着企业所期望的方向努力,最终帮助企业实现年度目标。

三、年终奖常见的形式及主要问题

(一)年终奖主要形式及问题

年终奖能否起到应有的作用,达到最终目的,关键还得看年终奖具体怎么发,常见的年终奖发放方式主要有以下几种:

1、背靠背红包:这种方式在中小民营企业中比较常见,老板年底时根据员工这一年的综合表现单独给大家包一个红包,数额只有老板和当事人清楚,发放对象以企业关键岗位人员为主。由于操作比较隐蔽,不会产生员工觉得不公平的现象,但由于没有了比较,激励性也大打折扣。

2、N个月月薪:这种方式比较常见于土豪企业,或者没有绩效考核体系的企业,企业在年终时多发一个月或者几个月的工资,对所有员工都一样。这种方式比较简单、易操作,带有很明显的福利性质。容易提升员工的满意度,但激励效果不足。

3、按行政级别发放:这种方式常见于国有企业,按照个人的行政级别确定发放数额,比如高管10000,中层5000,普通员工2000等。这种方式单纯考虑层级,而忽略了岗位价值大小几个人绩效,公平性不足,容易导致优秀员工的不满。

4、超目标利润分享:这种方式比较常见于快速发展的企业,根据当年目标完成情况,按照年初制定的提取比例或者系数确定年终奖数额,再按照个人奖金系数(或者岗位价值系数)及个人绩效进行发放。

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